文 | 穆勝

真是活久見，居然有大廠要反對員工加班，這不是童話，而是眼下發生的現實。以前的大廠，各種晚餐和交通補貼福利，吸引員工加班。現在的大廠，真的要改變了嗎？

01 大疆美的向加班文化開炮

近日，有媒體報道，從 2 月 27 日開始，大疆開啟了 " 不準加班 " 運動，強制員工晚上 9 點必須下班，這一消息還一度登頂熱搜。相關報道還提到，大疆深圳總部一到晚上 9 點，主管和 HR 分三輪趕人下班，禁止員工加班。此外，上海區域更直截了當，辦公樓到晚上 9 點準時關燈。

無獨有偶，9 日有報道稱，美的從近期開始提倡各部門嚴謹控制加班，規定 18:20 不允許有人還在公司加班，同時也禁止了員工就餐后再返回工位繼續加班的現象。還得靠 HR，據說，一到下班時間，美的的 HR 就已經開始挨著部門催促大家下班了。

看來，大廠是調轉風向和加班杠上了。前幾年某互聯網大廠創始人公開宣稱 996 是福報，引發了輿論群嘲，該企業之后也被戲稱為 " 福報廠 "；而如今，大疆和美的不僅公然反對加班，還讓 HR 用類似學校宿管員巡樓的方式來執行這個政策。前后對比，實在是讓人唏噓。

接近大疆的人士表示，此舉更多是從員工的個人身體健康以及長期可持續發展的角度考慮。高科技行業普遍壓力大，員工正常下班或者不加班會有壓力甚至是羞恥感，不加班的政策似乎可以有效防止大家 "show 苦勞 "。

美的則回應中新經緯稱，早在今年初，美的就明確了關于簡化工作方式要求的 " 六條禁令 "，其中就包括 " 嚴禁下班時間開會、形式主義加班 "，他們視其為 " 反內卷 " 的有效方式。其實，道理相同，也是為了防止大家 "show 苦勞 "。

02 畸形的加班文化，YY 的為愛發電

大廠為何會形成這種加班文化？讓我們來捋捋。

最初，在互聯網和移動互聯網的商業浪潮里，國內的互聯網巨頭企業為了實現自身的快速發展、迅速占領市場，就需要員工夜以繼日、不分晝夜地干，加班加點泛濫成災。如此一來，員工會因為前一天加班而希望自發調整第二天的上班時間。考慮到事出有因，也為了避免早高峰出行的成本，年輕的互聯網企業也默許了這一行為。

此外，更有互聯網企業考慮員工是在進行創造性工作，認為考勤打卡反而會約束了創造力，于是，在浪漫的想法驅動下，干脆讓員工 " 不打卡 "，幾乎等同于廢除了考勤政策。按理說，這樣充分的信任必然應該會得到員工的擁護，但后續的劇情走向卻并非如此。

現實是，本意為員工謀福利的彈性工作制，在發展的過程中卻逐漸變了味，" 彈性工作 " 變成了 " 無限義務 "，員工的工作時長反而增加了。這是怎么回事呢？

一個例子很能說明問題。2017 年，阿里合伙人、原支付寶總裁樊路遠加入大文娛，剛到大文娛的他就發現了一個大問題，這里沒有 " 阿里味兒 "，到點就下班。他說：" 今天開會談到 12 點，明天中午 12 點來的，在我們這兒不行。" 他下令禁止這種行為，" 你開會談到 12 點，明天早晨 9 點還得到。"

一名傳統互聯網一線企業的員工，在公司創始人提出打造 " 狼性 " 后，匿名在網絡上吐槽：" 由彈性工作制變成了限制上班時間（10 點），卻沒有下班指導時間的畸形制度，由此導致了‘白天效率低’，‘晚上都不走’的奇怪現象。"

客觀來說，這種 " 變味 " 來自于互聯網企業家和高管們對于員工工作熱情的高度關注。互聯網商業世界競爭激烈，不進則退，強調員工的工作熱情并無不妥。但企業如果不考慮為員工的 " 額外 " 付出支付明確的對價，這種要求在員工眼中就會被視為過度苛刻。

實際情況是，除了字節跳動在 2022 年開始反向操作，執行了 " 工作日加班工資為原有的 1.5 倍，休息日加班工資 2 倍，節假日加班工資 3 倍 " 的政策外，其余互聯網巨頭企業基本還是 " 福報模式 "，即用免費餐飲、交通補貼的福利支出來覆蓋員工的加班投入。

一位互聯網大廠高管在媒體上宣稱，這種福利支出是最劃算的，支出不多，但卻讓員工心甘情愿地留在公司，即使他們的效率再低，也必然有產出，更何況還有那些愿意為愛發電的員工。

但真的是這樣嗎？

03 泡沫破裂，企業員工雙輸

如果一項政策讓企業和員工都覺得不劃算，那就真有點意思了。

員工首先覺得不劃算。

員工普遍認為自己的時間被畸形的加班文化裹挾了，尤其是當某些企業將加班時間與績效考核強行關聯時，更是如此。

一位互聯網巨頭企業的營銷設計師就曾吐槽過公司的 " 打卡刷工時大賽 "。事情緣起于一次會議上，領導告知績效要看工時排序，末尾的人直接低績效。于是她只能兢兢業業地每天刷 14 個小時工時。某天晚上 11 點，她發現隔壁同事也沒走，翹著二郎腿打王者，二人對視了一下，心照不宣。當員工早早下班意味著工作不飽和時，彈性工作制早已喪失了原本的意義，帶來的只是毫無意義的內卷。

這種工作時間的無限延長，的確給相當一部分員工帶來了困擾，尤其是那些工作效率極高，但卻不得不低水平競爭、比拼工作時間的員工。更有員工因此出現了健康問題，某互聯網大廠還被坊間傳出了 " 心臟和 XX，只有一個能跳動 " 的段子。

有意思的是，大多企業也覺得不劃算。

他們認為，加班時間增加占到的便宜，完全被員工效率下降、工作劃水給對沖掉了。很多員工看似上班來得晚，下班走得晚，工作時間相當可觀，但他們在正常下班時間后的加班卻并沒有實際的工作內容，就為了蹭免費的餐飲和交通補貼，或是為了刷加班費，一直拖在崗位上不走，在工位上做私事。一位一線互聯網企業的 EMT 成員甚至告訴我們：" 實際效果比不實施彈性工作制還要差。"

于是，一度將考勤制度 " 浪漫化 " 的互聯網巨頭企業紛紛變臉，開始行動，嚴抓上班時間的考勤打卡（如圖）。有意思的是，他們對下班時間卻并沒有強制要求。這種雙標，導致脈脈上有人匿名吐槽：" 上班不彈，下班要彈，我可以彈你嗎？"

如今大疆和美的這樣的大廠開始強化了下班時間的考勤，也算是補齊了考勤制度吧。在這波抓考勤的浪潮里，HR 們似乎也作為 " 改革先鋒 "，狠狠刷了一波存在感。

但問題是，這真的是企業管理的正途嗎？

過去，互聯網為首的龍頭行業的發展的確帶來了部分人群的收入提升，但他們的組織管理水平并未同步提升，尤其是其粗放的激勵機制還帶來了一系列問題。現實是，大部分企業的績效考核基本形同虛設，"3.5 普照大地 "" 都是 B" 已經是業內公開的笑話，即使有的企業進行強制分布，也是 " 輪流當英雄，輪流當壯士 "。在激勵這個事情上，巨頭績效管理的技術有待提升，已經是不爭的事實，但如果績效考核對于結果無法量化，追溯工作過程就成了一個退而求其次的選擇。

當這些企業開始執著于追溯員工的工作過程，考核工時就成了一個最簡單的選擇。這個原理相當于，大量企業無法識別出員工的能力，于是就首先用 35 歲的年齡門檻來做 " 一刀切 "。

畸形的加班文化的形成是典型的表現。企業認為自己有錢，拿錢買員工的時間，做大小周和 996；員工默認了出讓自己的時間可以賺錢，成為了被工作拴住的 " 社畜 "。如此一來，人力資源（尤其是高端人力資源）作為重要的生產要素，沒有辦法以績效產出來享受產業紅利，逐漸成為賣單位時間的低端生產要素、被賤化了，貧富差距必然持續拉大。

試想，一個有能力、有意愿的奮斗者，不得不因為加班文化而變成 " 社畜 "，他的創造力會不會因此被磨滅，當他用加班時間而非真正的業績來對企業表示忠心時，這究竟是企業的幸運還是悲哀？

數據不說謊，近年來，以互聯網企業為首的紅利行業面臨相當大的人效（如人均 GMV 這類指標）下行壓力，倒逼他們不得不精簡機構、裁撤人員來進行糾偏，這也必然導致分配降速。降低人力的投入自然是提升人效的有效手段，但這種手段真的持續嗎？如果沒有積極的激勵機制，沒有清晰的績效考核，人力的產出還會提升嗎？

如今，大疆和美的炮轟加班文化，只是進行了企業和員工雙輸局面的 " 止損 "，但還并沒有 " 解題 "。在激勵機制的設計上，大廠們已經留下了太多的欠賬，問題是，他們真的有決心還賬嗎？